Nie przegap kolejnych odcinków. Zostaw email lub słuchaj na Spotify / Apple Podcast

Transkrypcja odcinka:

Znajdź drugą osobę w innej organizacji!

Cześć. Czy w swoim życiu zawodowym miewasz czasami chwile zwątpienia, poczucia takiej bezsilności, wynikającej z tego, że to, czym się zajmujesz, to, co robisz w danym momencie, nie jest robione tak, jak byś chciał, że potrzebujesz jakiejś formy wsparcia, ale niekoniecznie to wsparcie jesteś w stanie otrzymać we własnej firmie, we własnym otoczeniu?

Niezależnie od tego, czy prowadzisz własną firmę, czy jesteś członkiem zespołu w istniejącej organizacji, albo nawet specjalistą, bez żadnych osób, które raportują bezpośrednio do ciebie, często możesz tak się czuć, możesz czuć, że czegoś ci brakuje, brakuje ci wsparcia, którego z racji kompetencji, specyficznych, wymaganych na twoim stanowisku, nie jesteś w stanie dostać dookoła siebie.

Często przypisywana taka potrzeba własnego rozwoju jest tak zwanym milenialsom, natomiast nie jest to coś, co obecnie już pracujące pokolenie wymyśliło. To jest proces, to jest jakby potrzeba, która została może w ostatnich latach bardziej przywołana do naszych priorytetów, ale istniała tak naprawdę zawsze. Ta potrzeba rozwoju może była przyćmiona poprzednim etosem pracy, takim, gdzie należało szanować swoją pracę, najpierw być idealnie wyedukowanym do tego, żeby tą pracę móc spełniać, choć nawet idealna z pozoru edukacja, uniwersytety, politechniki i tak dalej, nie odpowiadały na to pytanie, jak robić coś lepiej, niż wszyscy inni, którzy taką samą edukację otrzymali, natomiast myślę, że ma to duży związek z piramidą potrzeb Maslowa, gdzie na początku oczywiście są podstawowe potrzeby, a później dochodzimy do tego samorozwoju, teoretycznie wyżej w piramidzie.

Możliwe, że wynika to z tego, że czasy są teraz lepsze, lżejsze, niż za czasów komuny, polski powojennej, czy już w ogóle wojennej, jest nam wiele rzeczy danych łatwiej i zaczynamy głośniej mówić, potrzebować tego, o czym może głośniej wcześniej się nie mówiło, natomiast w obecnych czasach nie tylko korporacje, ale i startupy, zdają sobie sprawę, czy zdały już sobie sprawę, że ten samorozwój jest istotnym elementem ścieżki rozwoju i już nawet wspominane jest to w ofertach pracy.

Jest to elementem tak zwanego employer brandingu, czyli komunikacji marki i pracodawcy, w momencie poszukiwania pracowników. I o ile jest w miarę w tej chwili częste wspominanie o tym samorozwoju, takich podstawowych, do średniego etapu stanowiskach, działy HR jakby z definicji są mocno skupione na tym, żeby wesprzeć pracowników i menadżerów średniego szczebla, natomiast stosunkowo rzadko odbiorcą takich działań jest najwyższy management, czyli zarządy i osoby faktycznie będące właścicielami firm, czy też zajmujących wyższe stanowiska, co jest poniekąd zrozumiałe, bo przypisuje się często tym osobom, które są na górze, to, że one już są bardzo doświadczone, po różnych uniwersytetach, MBA-ch, latach doświadczeń w danej dziedzinie.

Po pierwsze, mają już pewien kapitał wiedzy, a po drugie, dość trudno jest znaleźć dla tych osób właściwe wsparcie w postaci szkolenia. Czasu na dodatkowe studia nie mają, albo nie widzą w nich wartości, z racji sposobu przekazywanej wiedzy, czy też w ogóle samego meritum tej wiedzy, więc siłą rzeczy działy HR nie skupiają się na tych najwyższych stażem i rangą menadżerach, co nie oznacza, że te osoby nie są tym zainteresowane. Oczywiście to zależy od konkretnej osoby, ale z mojego, już ponad 20-letniego doświadczenia menadżerskiego, raczej wynika, że ci menadżerowie, którzy odnoszą sukcesy, oni są głodni, oni chcą się rozwijać, chcą być przez to nie tylko szczęśliwsi, ale po prostu bardziej efektywni dla firmy, dla siebie, i czuć satysfakcję w swoim życiu, wynikającą z własnego rozwoju i z robienia tych coraz ważniejszych rzeczy, wynikających ze stanowiska, po prostu lepiej.

Dzisiaj chciałem z wami się podzielić taką wskazówką, takim doświadczeniem, które ja uznałem za bardzo ważne. Korzystam z tego we własnym życiu i korzystałem wielokrotnie, zarówno będąc prezesem zarządu, jak i członkiem zarządu w wielu firmach, natomiast bardzo wyraźnie było to promowane, czy nawet wymagane, w firmie AirHelp, w gronie tego jakby top managementu, gdzie było nas aż 9 osób. Każdy odpowiadał za inny obszar działania firmy i ta idea, o której chciałbym wam dzisiaj opowiedzieć, jest bardzo mocno promowana przez głównego założyciela, dawniej CEO całej grupy, a teraz szefa rady nadzorczej, Henrika Zilmera, który zachęcał nas, członków całego zarządu, do korzystania z tej metody. O co chodzi?

Chodzi o wytworzenie takiego zwyczaju wyszukiwania, znajdywania najlepszych firm, które w jakiś sposób są podobne do tego, czym i na jakim etapie jest nasza firma, ale są trochę do przodu, czyli już są, powiedzmy, 2-3 lata dalej, są 2-3 razy większe od nas, ale wygląda na to, że mają ciągle w organizacji właściwe osoby, które pamiętają firmę taką, jaką w tej chwili jest nasza firma, i niezależnie jaką rolę pełnią te osoby, czy to jest szef technologii, czy to jest szef marketingu, szef produktu, operacji, HR i tak dalej, w każdej z tych organizacji, jeśli te organizacje są zbliżone do siebie etapem rozwoju i wielkością organizacji, te wyzwania są bardzo podobne, nieomalże niezależnie od tego, w jakiej branży działają.

Ale o co chodzi?

Po co mamy znajdywać takie firmy, po co mamy znajdywać osoby, które są na naszych równoległych stanowiskach?

Głównie chodzi o to, żeby mieć wsparcie w kimś, taką możliwość podzielenia się swoimi wyzwaniami z kimś, kto już je przeszedł, i to przeszedł nie teoretycznie, nie jest coachem, teoretykiem akademickim, tylko kimś, kto w podobnych okolicznościach miał te same wyzwania, co my, i całkiem niedawno sobie po prostu z nimi poradził, więc jeszcze pamięta zarówno wyzwania, jak i to, jak sobie z nimi radzić. Mamy też okazję spotkać ciekawą osobę, która ma spojrzenie z zewnątrz na nasz problem. Może się okazać, że takie świeże spojrzenie zupełnie zmieni nasze podejście i pomoże nam znaleźć inne rozwiązanie, i tu nie chodzi o coacha, który nasze wyzwanie obróci w pytanie, na które sami musimy sobie odpowiedzieć, tylko rozmowę z doświadczoną osobą, która faktycznie przez to przeszła. Mamy też wreszcie możliwość uczenia się od innych, bazując na ich błędach, na błędach, które już te osoby popełniły. Większość osób, szczególnie w odpowiedni sposób zapytana, jeśli widzi, że może pomóc swoimi błędami z przeszłości innym osobom uniknąć takich błędów, chętnie dzieli się tymi doświadczeniami. Często osobom wydaje się, że to jest trudne, że ciężko jakoś tak zagadać, że niby dlaczego ktoś miałby się dzielić, a w praktyce okazuje się, że jest naprawdę bardzo dużo ludzi, którzy chętnie podzielą się swoimi porażkami, po to, żeby ktoś inny mógł ich uniknąć i popełniać tylko swoje błędy.

No dobra, ale jak zacząć? Tych kroków jest tylko kilka i zachęcam was do tego, żebyście przeszli ten proces dokładnie w tej kolejności i w takim tempie, żeby nie przyspieszać tego procesu, ale żeby on był jak najbardziej wartościowy dla was.

Po pierwsze, zacznij od listy 5-10 problemów, z jakimi się najczęściej spotykasz. Nie myśl jeszcze o biznesach, o firmach, o konkretnych branżach, tylko jakie rzeczy spędzają ci sen z powiek, jakby jakie problemy, jakie wyzwania masz na co dzień, w których czujesz, że mógłbyś pozyskać jakiejś pomocy z zewnątrz. Spisz takie 5-10 tematów, ale daj takiej liście dojrzeć. Wróć po jednym czy dwóch dniach do tej listy i zastanów się, czy na pewno, jak drugi raz na nią patrzysz, czy to jest ta lista, czy to są te tematy, czy może coś jednak nie jest aż takie ważne, jakieś inne tematy umknęły.

Drugim punktem jest znalezienie chwili czasu na to, aby zastanowić się, jakie firmy czujesz, że mogły mieć podobne wyzwania do ciebie. Nie chodzi tu o konkretną branże, żeby to była twoja bezpośrednia konkurencja, bo tam, w naturalny sposób, może być trudniej o nawiązanie takiej relacji, choć też bardzo to polecam, choć nieco z innych względów, natomiast pomyśl o firmach, które organizacyjnie, jako struktura, jako firma, mogły mieć podobne wyzwania. Pomyśl o 10 takich firmach, ale nie myśl o firmach, które będą 100 razy większe od ciebie, od twojej firmy. Dlaczego? Bo prawdopodobieństwo tego, że w tej firmie nadal jest ktoś, kto pamięta wyzwania, które masz w tej chwili, jest bardzo małe. Myśl o firmach, które są 2-3 razy większe od ciebie, może, powiedzmy, 2 do 5 lat do przodu, względem tego, gdzie znajduje się wasza firma w tej chwili.

Punkt 3, jak już będziesz miał listę takich firm, zastanów się, spróbuj zrozumieć, jaka jest struktura organizacyjna w tych firmach, kto byłby najlepszą osobą do porozmawiania o poszczególnych tematach, które wylistowałeś jakby w pierwszym kroku wyzwań, jakie masz przed sobą. Pamiętaj, że często tytuł zawodowy, czy nazwa pozycji tej osoby, nie musi być dokładnie taka sama, jaka jest twoja. Rożne są organizacje, różnie te stanowiska wyglądają i różnie przebiega podział obowiązków. Nie wahaj się też odezwać do osoby, która zajmuje wysokie stanowisko w dziale HR, z tej organizacji, dlatego że, jakby tłumaczę już, po co potrzebny ci jest kontakt do konkretnej osoby, to ta osoba prawdopodobnie najlepiej będzie w stanie skierować cię do najlepszej osoby i sama będzie czuła, że w ten sposób może pomóc tej osobie wewnątrz swojej organizacji rozwinąć się i w jakiś sposób poszerzyć jej horyzonty. Więc osoby z wyższych stanowisk HR-owych, HR business partner, wiceprezes do spraw zasobów ludzkich HR, to są osoby, które mogą naprawdę często bardzo dobrze pomóc. Te osoby czasami mogą cię przedstawić bezpośrednio prezesowi firmy, a czasami odpowiedniej osobie z teamu zarządzającego, ale sumarycznie, po tym jakby zastanowieniu się, powinieneś mieć listę 10 nazwisk, po jednym na każdą firmę, z którą chciałbyś się skontaktować.

Punkt 4 wymaga znowu chwili przerwy. Zatrzymaj się w tym procesie na dzień lub dwa, zastanów się nad listą osób i firm, które zrobiłeś w poprzednich krokach, i zastanów się bardzo dokładnie, czego uważasz, że mógłbyś się nauczyć od poszczególnej osoby na twojej liście. To pozwoli ci na przygotowanie bardzo dokładnych, takich spersonalizowanych zaproszeń do kontaktów, do dyskusji, bo jeśli to zrobisz dobrze, to szansa na to, że te osoby się do ciebie odezwą, zrozumieją intencje i tak naprawdę poprowadzą dalej kontakt, i doprowadzą do spotkania czy wideokonferencji, istotnie wzrasta. Więc to jest punkt, na który warto zainwestować chwilę czasu, bo jeśli zamierzasz odezwać się do ludzi, którzy są zajęci w biznesie i w jakiś sposób byś chciał, czy chciała, trochę czasu im ukraść, oczywiście to jest obopólna relacja, więc oboje na tym skorzystacie, ale pierwsza percepcja, w pierwszym kontakcie, może być taka bardziej biorcza niż dawcza, to zastanów się, jak to zrobić zwyczajnie dobrze.

I w ostatnim punkcie, 5, odezwij się do tych ludzi, ale z bardzo dokładnym i spersonalizowanym jakby zaproszeniem do dyskusji. Szczególnie używając narzędzi typu LinkedIn, możesz sprawdzić, kogo macie we wspólnych znajomych biznesowych, i jeśli możesz, to poproś wspólnych znajomych o rekomendację, żeby to oni przedstawili ciebie tej osobie, żeby to nie było takim kontaktem, tak zwanym zimnym, czyli cold callem, tylko żeby faktycznie wynikało z polecenia innej osoby. Takie polecenia zazwyczaj są najbardziej atrakcyjne i po prostu skuteczne, i nie uciekają, nie trafiają w próżnię. I jeśli już masz umówione spotkanie, to jeszcze przed samym spotkaniem… Oczywiście dobrze jest, jeśli można zadbać o to, żeby to było albo spotkanie osobiste, albo wideokonferencja. Wideokonferencja szczególnie wtedy, kiedy udało ci się na swoją listę spotkań osób trafić z osobami, które mieszkają zupełnie w innym miejscu, w innej lokalizacji, poza krajem. Jeśli znasz na tyle obce języki, że możesz porozmawiać z kimś spoza swojego kraju, swojego kręgu kulturowego, to bardzo dobrze, to znacznie poszerza horyzonty i często pomaga mocno w znalezieniu innych rozwiązań, niż takie, które są dla ciebie proste i oczywiste. Więc jak już masz tą wideokonferencję lub spotkanie umówione, to zastanów się dobrze, jakie pytania chciałbyś zadać, czego dokładnie chcesz się dowiedzieć i przygotuj się, odrób po prostu pracę domową, zastanów się, jak ta osoba w tej organizacji się zmieniała, jak rosła, jakie mogła mieć wyzwania i czego ty mógłbyś się nauczyć z takiej lekcji. Jak to Steve Jobs mawia, stay hungry, stay foolish, czyli bądź zawsze głodny większej ilości wiedzy i bądź pokorny wobec tego, że inni mogli mieć doświadczenia bogatsze, z których ty po prostu możesz skorzystać. Po takim spotkaniu zrób dobrą notatkę. Możliwe, że uda ci się taką wideokonferencję nagrać, oczywiście za zgodą osoby, z którą rozmawiasz, ale zrób tą notatkę, podziel się z innymi osobami w twojej organizacji, z którymi uważasz, że warto ten konkretny temat, tą konkretną rozmowę współdzielić. Nie trzymaj tego tylko dla siebie.

Pamiętaj, że ten tak zwany paid forward, czyli przekazanie dalej tego, co ty dostałeś od innych osób, jest bardzo ważne. I tak samo, jeśli ktoś do ciebie kiedyś zgłosi się z prośbą o taką rozmowę, o takie spotkanie, pomóż tej osobie. Jak ktoś tobie pomógł kiedyś, ty pomóż następnym. Mam nadzieję, że spodoba ci się ten pomysł. Mam nadzieję, że jesteś gotowy/gotowa na takie wyzwanie.

Daj mi znać, jak ci poszło, najlepiej w formie dyskusji lub wiadomości prywatnej, jeśli wolisz na LinkedInie, ale pamiętaj, że dyskusja publiczna pomoże też innym przekonać się do tego sposobu własnego rozwoju.

Pamiętaj, że każda podróż zaczyna się od małego kroku.

Powodzenia.


Kliknij w obrazek, aby posłuchać lub nagrać komentarz głosowy