Nie przegap kolejnych odcinków. Zostaw email lub słuchaj na Spotify / Apple Podcast

Transkrypcja odcinka

Koszt odejścia pracownika

Cześć. W dzisiejszym odcinku chciałbym opowiedzieć Wam i wspólnie się zastanowić, na temat kosztu odejścia pracownika z firmy. Bardzo często przyjmuje się, że ten koszt odejścia pracownika jest równy kosztowi rekrutacji zastępstwa. Jest to jednak bardzo błędne podejście i w tym odcinku chciałbym omówić ważniejsze elementy tej całej układanki. Tracimy bowiem znacznie więcej niż nam się początkowo wydaje.

Po pierwsze – koszty rekrutacji, owszem, to jest ogłoszenie o pracę, czasami praca HR-owca, czasami również agencji rekrutacyjnej, to są koszty od kilkuset złotych, nawet do kilkunastu tysięcy.

Ale to jest tylko początek, bo, po drugie, odchodzący pracownik pracuje mniej efektywnie. W przypadku umowy o pracę to wypowiedzenie, czasem to 2 tygodnie, najczęściej 1 miesiąc, czasami, ale rzadziej, 3 miesiące, szczególnie w firmach technologicznych, gdzie, czy w ogóle, u młodych pracowników, gdzie ten etos pracy albo, inaczej, kultura pracy w jednym miejscu przez długie lata, już jest rzadkością. Załóżmy więc, średnio będzie to półtorej miesiąca. Założenie, że pracownik taki pracuje z 50% efektywnością jest, uważam, dość dobrym uśrednieniem, bo, naprawdę, różnie to bywa. Bardzo rzadko zdarza się tak, że pracownicy są efektywni w 100% do samego końca swojej pracy i nawet nie jest to kwestia tylko jej woli czy jakiegoś charakteru, ale jeśli ktoś pozostaje efektywny w 100% do ostatniego swojego dnia pracy, to prawdopodobnie w pierwszym dniu po zakończeniu pracy tej osoby, tej osoby w organizacji zabraknie, bo znaczy, że nie przekazała swoich obowiązków komuś. Są też oczywiście przypadki takie, niestety, częste praktyki, jak ucieczki na chorobowe, czy czasami też po prostu udzielanie zaległego urlopu, a nawet czasami opuszczenie stanowiska pracy, czyli tak zwane angielskie wyjście. I o ile ten zaległy urlop jest prawem pracowniczym i tak czy siak kiedyś on byłby wydany, to jednak moment, w którym pobrany czy wydany, jeśli nie w formie ekwiwalentu, to w formie tych dni wolnych od pracy, nie zawsze jest optymalny z punktu widzenia firmy. Natomiast tu trzeba też, z drugiej strony powiedzieć, że bywają wyjątki.

Miałem kiedyś takiego pracownika, nazywał się Rowan, z RPA, w czasie, kiedy prowadziłem jeden z hoteli w Wielkiej Brytanii. Rowan był pracownikiem recepcji i do ostatniej nawet minuty, zdarzyło mu się popełnić błąd na 15 minut przed końcem jego pracy na recepcji, ale On, mimo to, chciał zostać jeszcze po swoim czasie pracy, żeby ten błąd zrozumieć, nauczyć się, jak to robić poprawnie i poprawić ten błąd.

No, to są jednak przypadki na tyle rzadkie, że do tej pory, mimo że to się wydarzyło tyle lat temu, nadal to pamiętam.

Nowy pracownik, jak rozpocznie pracę, też nie od razu będzie tą efektywnością bliski doświadczonemu pracownikowi, który już dużo czasu spędził na wykonywaniu, analogicznie, pracy. To jest potężny koszt i czasem potrzeba wielu miesięcy, aby dorównać tej efektywności doświadczonego pracownika, to jest trzeci aspekt.

Po czwarte, na nowego, często dobrego pracownika, trzeba czekać, bo ta osoba zazwyczaj gdzieś pracuje, więc ma swój okres wypowiedzenia. Powiedzmy, znowu, średnio 1,5 miesiąca. To oznacza realny przestój w zapełnieniu stanowiska pracy, często około 2 miesięcy, czasem dłużej. Albo kompromis, polegający na szybszym zapełnieniu stanowiska, ale kandydatem o gorszych niż optymalne umiejętnościach. I to, w perspektywie, może wynieść nas jeszcze drożej niż ten okres czekania.

Po piąte – odejście osoby z zespołu też przerywa pewien proces grupowy, czyli każde odejście wpływa na zespół. Niektóre pozytywnie, ale wiele jednak negatywnie. Każda osoba, taka nowa osoba w zespole, powoduje, że zespół niejako buduje się od nowa, poznaje się, wszystkie procesy takie poznawcze i budowy pracy w grupie rozpoczynają się od nowa. Więc nie jest to tylko efektywność osoby, która odchodzi, tej osoby później przychodzącej na jej miejsce i ten czas pomiędzy, ale to odejście nawet jednej osoby z zespołu, ma wpływ na cały zespół i jego efektywność. I to nie jest tylko kwestia morale czy zgrania, ale wiele osób jest po prostu też zaangażowanych we wdrożenie nowej osoby.

Po szóste, gdy nałożymy na to wszystko typowe dla stanowiska koszty, na przykład u handlowca to przerwane procesy sprzedażowe, nie wspominając już o zdarzającym się nieetycznym przejęciu klientów czy prospektów od odchodzącego pracownika, czy przez odchodzącego pracownika, czy też czasem nawet złośliwe działania na niekorzyść byłego pracodawcy, to jest też ryzyko, że wprowadzimy do organizacji kogoś, kogo tak naprawdę nie znamy. To wszystko kształtuje się na znacznie, ale to znacznie droższy proces niż się pierwotnie wydawało.

Po siódme, niemal każde odejście pracownika to również, wierzcie mi, trudny moment dla przełożonego. Często menedżer traktuje odejście swojego pracownika jako osobistą porażkę. To menedżer źle zrekrutował, nie nauczył, nie utrzymał, nie spowodował, że dana osoba odnalazła się w zespole na tyle dobrze, aby móc czy chcieć w nim zostać. To owszem, buduje doświadczenia menedżerów i ułatwia w przyszłości, ale tu i teraz nie jest łatwe i nie pozostaje bez śladu, a więc też i bez kosztu, bez wpływu na działalność, na efektywność całego zespołu. Ten siódmy element składowy, myślę, jako jedyny jest dość trudny do oszacowania i do policzenia, ale warto mieć tego świadomość.

Sporo się też mówi o inwestowaniu w szkolenia pracowników, które często są niedoceniane przez pracodawców jako niepewna inwestycja. Ale wiecie, co jest gorsze od wyszkolonego pracownika, który odejdzie z firmy? Oczywiście ten niewyszkolony, który w niej zostanie.

Warto o tym pamiętać, bo na wszystkie te aspekty i koszty zwracam wam uwagę nie dlatego, aby was przestraszyć czy zniechęcić do powiększania zespołu, czy rozwoju waszych biznesów, mówię to, abyście mieli świadomość tego, ile czasu, energii i ducha takiej efektywności zespołu, a nawet i wprost przychodów firmy przepada, gdy pracownik odchodzi. To pokazuje też, jak niesamowicie ważny jest dobór na etapie rekrutacji. Nie dostawanie w menedżerów, będących bezpośrednimi tymi przełożonymi, ale też i w samych pracowników, w ich rozwój, szeroko rozumiany, taki dobrobyt. Ale nie tylko w wymiarze finansowym, również tym głębszym, choć często aspekt wysokości pensji jest podnoszony jako główny powód odejścia pracownika, jeśli to od pracownika wychodzi inicjatywa rozstania, to zazwyczaj w domyśle, czasami nieświadomie, nie chodzi dokładnie o to, że kasy jest za mało, ale kasy jest za mało jak na to, co dostaję łącznie od firmy, w jakim miejscu jestem, jak się o mnie troszczą, jak się mogę rozwijać.

Dlatego dbajcie o swoich pracowników wszechstronnie, nie tylko finansowo. Dbajcie o różnorodność w zespołach, o transparentność komunikacji wewnętrznej, o rozwój kadry menedżerskiej i o to, żeby cele w firmie były jasne. Rozmawiajcie jeden na jeden, budujcie zespoły, a nie tylko biznesy.

Tutaj szczególnie podkreślam istotę właściwej rekrutacji. Czasami to wymaga, rzeczywiście, skorzystania z usług agencji rekrutacyjnych i mimo takiego pierwotnie, wydawałoby się, wysokiego kosztu związanego z ich zatrudnieniem, to jednak to jest tylko jeden z wielu kosztów potencjalnie błędnej rekrutacji i tak naprawdę ten koszt służy temu, żeby ograniczyć ryzyko i zmniejszyć skalę tych pozostałych elementów. To jest też element tego dbania o zespół, dzięki któremu firma się rozwinie, więc pamiętaj, koszt traconego pracownika to nie tylko koszt rekrutacji, to znacznie więcej.

Niejako jednak dla równowagi polecam też odcinek 7 mojego podcastu, gdzie mówię więcej o zarządzaniu odchodzeniem pracowników. Mówię o tym dlatego, że wszystko to, co powiedziałem przed chwilą nie powinno was powstrzymać przed dawaniem szczerej informacji zwrotnej pracownikom. Takim pracownikom, którzy nie dostarczają firmie i zespołowi wartości, dla których są w tym zespole, których się od nich oczekuje. Takie osoby często mogą bardziej ranić zespół, im dłużej w nim są.

To jest bardzo trudne zadanie menedżera, aby, mając w pamięci wysokie koszty, o których tutaj mówiłem, tego zastąpienia pracownika, potrafić spojrzeć na to, kto co wnosi do zespołu, jaki jest ten bilans korzyści i kosztów.

Bądźcie fair dla swoich pracowników, nawet jak czasami to nie jest łatwe. Dzięki, powodzenia.


Kliknij w obrazek, aby posłuchać lub nagrać komentarz głosowy